Perspectivas para el desarrollo del teletrabajo en el Perú
Mediante la Ley 30036 del año 2013 se reguló el Teletrabajo en el país, habiendo sido reglamentada con el Decreto Supremo N.º 009-2015-TR, en el mismo año algunas empresas empezaron su aplicación siendo una de estas organizaciones el Banco de Crédito del Perú (BCP), iniciando con una fase piloto en el año 2015, con trabajadores que contaban con más de un año de servicio. Por otro lado, algunas empresas internacionales o transnacionales ejecutaban de manera más frecuente el teletrabajo, uno de estos casos era el de IBM; en razón a la gran cantidad de colaboradores quienes contaban con roles establecidos por ámbitos geográficos regionales o globales y que necesitaban desarrollar viajes de manera continua a las distintas sedes de la organización en el mundo.
Con el surgimiento de la pandemia por el coronavirus, se generó en las empresas del país la implementación del trabajo remoto y del teletrabajo, a consecuencia, del aislamiento social y las directivas emitidas por el gobierno en el propósito reducir la propalación del virus, quedando claro que considerando lo expuesto existe una diferencia clara entre el “trabajo remoto” y el “teletrabajo”, en razón que el último en mención requiere de un acuerdo entre las partes para que pueda producirse a diferencia que en el trabajo remoto, debe ser decidido por el empleador o la empresa de manera unilateral, modificando el lugar desde donde se realizará el trabajo.
Dentro de la normativa nacional sobre el Teletrabajo se establecen dos modalidades al mismo: el teletrabajo permanente y teletrabajo temporal, determinándose que las empresas pueden implementar estas modalidades de manera unilateral a través de nuevas contrataciones; pero en el caso de un vínculo laboral ya existente, se requiere del consenso de ambas partes. Respecto a los costos asociados al desarrollo del Teletrabajo la empresa debe proveer los equipos y el acceso a conexión de internet, pero también puede acordarse con el teletrabajador, que este aporte sus equipos y se encargue de la conexión, siendo esto compensado por el empleador y pudiendo el trabajador desistir de esta compensación.
Para alcanzar mayor información sobre el particular, hacia el mes de diciembre del año 2020, se presentó un proyecto de ley que busco fortalecer los mecanismos de fiscalización a las empresas y reforzar el trabajo de la SUNAFIL para evitar que se excedan las jornadas máximas estipuladas por ley durante el teletrabajo, o que se fomente por los empleadores un escenario propio para que se exceda de manera ilegal o injustificada las horas de jornada laboral.
Así pues, la nueva normalidad nos presenta un modelo de trabajo que combina lo presencial con lo remoto, siendo esencial encontrar un modelo mixto y flexible, así como, trabajar en mejoras respecto a su regulación. El punto más importante que ha sido incluido en la actualización de la norma del Teletrabajo aprobada por el Congreso en mayo último, resulta ser el contar con normas claras para el cumplimiento de las jornadas de trabajo, desconexión y jornadas extras, evitando la desprotección al trabajador.
Surge con la implementación del Teletrabajo algunas limitaciones en su aplicación, como son la carencia de mecanismos de control para la dirección y obtención de resultados, otra limitación es la falta de modelos empresariales para este tipo de organización del trabajo, escaso uso de métodos de evaluación de desempeño y competencias, cultura del presencialismo, falta de autonomía y de delegación de responsabilidades de los jefes hacia los colaboradores, y, pobreza en soluciones que faciliten la flexibilidad laboral.
Sobre la base de lo expuesto, se puede precisar que las nuevas perspectivas para el estudio del teletrabajo nos llevan a tener un cambio tecnológico que puede generar una brecha entre personas que tengan acceso y las que no. Una tarea del Estado en este propósito resulta ser el ir estableciendo los perfiles de las personas y empleos del futuro e impulsar, junto con la cooperación internacional, una reconversión laboral para mejorar las capacidades de los trabajadores post COVID y su impacto en la productividad de las organizaciones.
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