El hostigamiento laboral en el Perú y cómo resolverlo (2-2)
El hostigamiento laboral “horizontal”
El hostigamiento laboral no solo puede ser cometido por el empleador o sus representantes, sino también por los trabajadores respecto de los cuales el trabajador no tiene ninguna relación jerárquica. En estos casos, se configurará un caso de hostigamiento laboral “horizontal”. Típicamente, este tipo de hostigamiento puede presentarse en dos figuras.
La primera de ellas es el acoso psicológico en el trabajo, también llamado “mobbing”. Este fenómeno constituye una conducta de uno o más sujetos utilizada para acosar, hostigar, molestar o perseguir a otros sujetos dentro de la relación laboral. Según Molina Navarrete (en Molero, 2008, p. 347), el mobbing puede identificarse en seis grupos de conductas:
- Acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador.
- Acciones denigrantes de sus convicciones.
- Actuaciones contra su dignidad profesional.
- Actuaciones orientadas a romper las relaciones comunicativas en la empresa.
- Injerencias en la vida privada.
- Actuaciones caracterizadas por su efecto insultante o vejatorio.
Las consecuencias del mobbing van desde un aumento de enfermedades e incremento de absentismo laboral por problemas de salud e inclusive puede llevar al suicidio.
Se debe advertir que la legislación laboral actual todavía no hace referencia expresa a esta figura. No obstante, debe considerarse que el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, reconoce en su artículo 77.e a los factores psicosociales como un riesgo en el trabajo, al mismo nivel que los riesgos físicos, biológicos o ergonómicos.
Por ello, el empleador debería brindar los mecanismos para que en el ambiente de trabajo el personal puede laborar libre de hostigamiento, previniendo y sancionando efectivamente este, en caso se presente.
La segunda figura es el hostigamiento sexual laboral, regulado en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento. Según estas normas, califica como hostigamiento sexual aquella conducta de naturaleza sexual o sexista, no necesariamente reiterada, y no deseada por la víctima y que crea un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Esta conducta puede ser manifestada de distintas maneras.
- La promesa (implícita o expresa) de un trato preferente o beneficioso a su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.
- Las amenazas cuya finalidad es exigir (implícita o expresa) una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
- El uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), las insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición (a través de cualquier medio) de imágenes de contenido sexual, que sean insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Los acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
- Otros comportamientos que se ajustan al concepto de hostigamiento sexual de la Ley y Reglamento.
En estos casos, el empleador debe realizar el procedimiento de investigación y sanción del acto de hostigamiento, así como proporcionar las medidas necesarias para la protección de la víctima, así como las demás establecidas por la legislación aplicable a estos procedimientos.
Hostigamiento laboral horizontal: ¿Qué debe hacer el empleador?
Bajo el principio de prevención y protección de la seguridad y salud en el trabajo, el empleador está obligado a garantizar los medios y condiciones dignas que protejan la vida, salud y bienestar de sus trabajadores. Por ello, el empleador diligente debe prever mecanismos para procurar que este no se desarrolle dentro del vínculo laboral algún acto de hostigamiento horizontal y, en caso se dé, implementar un procedimiento adecuado para sancionar dichos actos.
A modo de reflexión, un procedimiento interno ideal para combatir el hostigamiento laboral horizontal debería incluir mecanismos de protección preventivos (ex ante) y para la investigación y sanción del acto (ex post) en caso se verificase. Para el primero, será necesario realizar capacitaciones a los trabajadores sobre dicho fenómeno que, pese a no ser muy discutido, se encuentra actualmente muy presente en las relaciones de trabajo y con consecuencias directas en la dignidad, salud y vida de quien sufre de acoso psicológico; implementar en un lugar visible del centro de trabajo (u otros lugares visibles para los trabajadores en modalidad de trabajo remoto, como en la página web o la aplicación que utilicen para realizar sus labores) la definición, pautas para detectar un supuesto de hostigamiento bajo esta modalidad o testimonios de trabajadores que hayan sufrido de esta.
Para el segundo, deberá añadirse mecanismos de protección a la víctima y testigos mientras se lleva a cabo la investigación correspondiente. Para tal, puede servir de guía los señalados para el hostigamiento sexual (por ejemplo, cambio de puesto de la víctima para que no esté en contacto con el hostigador, suspensión del hostigador, etc.), pero será importante que el empleador identifique y estipule los mecanismos que considere adecuados y necesarios para el caso en cuestión y los posibles casos futuros.
¿Qué hacer si reconoces que estás siendo hostigado?
1) Denunciar ante tu empleador. Presenta tu queja al área de Recursos Humanos de la empresa en la que laboras y solicita el cese del hostigamiento a tu empleador. Los empleadores están obligados a responderte y a tener un procedimiento especial para las denuncias de hostigamiento, así como tienen la obligación de capacitar y formar a sus trabajadores en los procedimientos internos contra estas situaciones.
2) Denunciar ante la SUNAFIL. Si sientes que la denuncia ante la empresa en la que trabajas no tendrá el efecto esperado, puedes realizar la misma gratuitamente ante la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), cuyas oficinas se encuentran en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Tu denuncia será completamente anónima, y los empleadores no podrán negarse a ser investigados.
3) Denunciar ante el Poder Judicial. Si agotaste los otros dos medios, puedes recurrir al Poder Judicial, el cual evaluará el caso y habilitará medidas para el cese de la hostilidad o, en caso de que decidas dejar el trabajo, iniciará los trámites necesarios para que recibas una indemnización por despido arbitrario.