”¿Cómo logro que un empleado haga lo que yo quiero? Es la eterna pregunta del gerente. La manera más segura de lograr que alguien haga algo es darle una patada en el trasero, el método KITA (por las siglas en inglés de kick in the ass)” desarrollado por Frederick Herzberg (1), como una respuesta a la pregunta inicial.
Un poco más suavizado, el método propuesto lo desarrolla bajo el título “Veamos una vez más como motivar a sus empleados” sin perder la agudeza del termino nos explica que durante muchos años (siglos) el castigo ha sido la forma más común y tradicional de “motivar” a las personas para que realicen una tarea.
Sin embargo, el castigo físico ha devenido, con el tiempo, en ser muy discutido y sobre todo combatido como efectivo método de persuasión; no solo por bondad o conmiseración hacia el personal sino también porque toda acción genera una reacción y en este caso puede causar una violenta respuesta de un “KITA” de vuelta al jefe o gerente.
Por lo cual se ha tenido que suavizar y sofisticar el castigo usando técnicas más sutiles, pero más peligrosas, que el garrote (Big Stick) físico y se han convertido en KITAs psicológicos. El planteamiento desarrolla 4 formas o tipos de KITAs usados en la actualidad por las organizaciones y también personas en la visa cotidiana: a) KITA Físico Negativo, b) KITA Físico Positivo, c) KITA Psicológico Positivo y d) KITA Psicológico Negativo.
Es fácil entender que este primer KITA Físico Negativo, se refiere a los castigos corporales que recibe el subordinado en caso que no se cumplan las actividades o encargos efectuados. Por contraste el KITA Físico Positivo consiste en una recompensa material como pueden ser bonos, aumentos, premios, mayormente en dinerario o especies. Para explicar la eficacia de estos dos métodos acudamos a la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow (2) ya que ambos estarían atendiendo necesidades individuales básicas y de seguridad.
Lo interesante son los otros dos KITAs, porque se trata de técnicas de manipulación mental que en términos de jerarquías estarían manejando las necesidades sociales y de ego. Veamos algunos ejemplos de estas últimas, ya sea otorgando o negando concesiones o privilegios en las empresas.
Los diferentes y variados grados de motivación (manipulación) psicológica de las personas van desde un gesto o palmada de aprobación, felicitación publica, cuadros de honor, insignias, diplomas, cargos, etc. hasta lugar de estacionamiento, horarios privilegiados, libertad de accesos a áreas exclusivas (Comedores, baños, salas de juntas), tamaño y comodidades de oficinas (tamaño, equipamiento, alfombras, frigo bares, computadores, televisores, wifi).
No obstante, si bien estos “motivadores” que están dirigidos a estas cuatro primeras necesidades solo son efectivas en cierto grado, ya que dependen de estímulos externos que al desaparecer del entorno, desaparece también la motivación. La verdadera motivación es intrínseca y a la cual Maslow describe como las necesidades de autorrealización personal. Aquellas por las cuales las personas trabajamos o realizamos tareas únicamente por satisfacción y orgullo personal, la riqueza en si misma de la labor creativa; sin preocuparnos por factores exógenos.
Algunos gerentes y muchos “Coachs” olvidan estos principios básicos dedicándose mayormente a aspectos cosméticos que -siendo paliativos temporales- no logran formar organizaciones trascendentes y duraderas.
Referencias;
(1) Herzberg Frederick, Harvard Business Review, ISSN 0717-9952, Vol. 81, Nº. 1, 2003 (Ejemplar dedicado a: Motivando a la gente: cómo obtener el máximo de su organización), págs. 67-76. dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1431362
(2) Maslow, Abraham, La jerarquía de las necesidades. economipedia.com