Henrry Zaira / IA en el trabajo

Introducción

La inteligencia artificial (IA) se ha consolidado como una tecnología disruptiva que transforma profundamente el ámbito laboral, reconfigurando estructuras ocupacionales, procesos productivos y dinámicas organizacionales a escala global. En particular, la adopción de IA generativa ha acelerado la automatización de tareas rutinarias, al tiempo que incrementa la demanda de competencias técnicas, cognitivas y adaptativas, como el pensamiento crítico, la alfabetización digital y la resiliencia organizacional (PwC, 2024). Este fenómeno, sin embargo, adquiere una complejidad adicional cuando se analiza desde una perspectiva intergeneracional, especialmente en América Latina, donde convergen cuatro generaciones activas en el mercado laboral —baby boomers, generación X, millennials y generación Z— con expectativas, valores y estilos de trabajo heterogéneos.

Diversos estudios recientes advierten que el impacto de la IA no es homogéneo entre generaciones. Mientras los trabajadores mayores tienden a mostrar mayor resistencia al cambio tecnológico y menor familiaridad con herramientas digitales, los más jóvenes suelen adaptarse con mayor rapidez, aunque enfrentan desafíos relacionados con la precarización laboral y la sobrecarga informativa (Randstad, 2024; EY, 2024). En América Latina, esta brecha se amplifica por factores estructurales como la desigualdad digital, la informalidad y la limitada infraestructura tecnológica, lo que restringe el acceso equitativo a los beneficios de la IA (Banco Mundial, 2025; OIT, 2024). Según la OCDE (2025), entre el 30 % y el 40 % de los empleos en la región están expuestos a la IA generativa.

En este contexto, se vuelve imperativo diseñar estrategias de gestión que reconozcan las diferencias generacionales y promuevan una transición inclusiva hacia entornos laborales intensivos en IA.

Gestión del talento intergeneracional

La transformación digital impulsada por la inteligencia artificial (IA) no solo redefine los procesos productivos, sino que exige una reconfiguración estratégica de la gestión del talento humano. En América Latina, donde conviven generaciones con trayectorias laborales y expectativas contrastantes, la implementación de IA en los entornos organizacionales plantea desafíos que trascienden lo técnico y se inscriben en lo cultural, lo ético y lo estructural.

Los sistemas de IA aplicados al reclutamiento, como los algoritmos de matching semántico y los modelos de evaluación automatizada, permiten identificar candidatos por competencias técnicas y afinidad cultural. Sin embargo, su efectividad depende de una calibración generacional que reconozca las diferencias en estilos de comunicación, valores y trayectorias. Para las generaciones jóvenes —millennials y generación Z—, las organizaciones exitosas destacan por su capacidad de ofrecer innovación, aprendizaje continuo y movilidad interna. En contraste, los trabajadores senior —baby boomers y generación X— valoran la estabilidad, el reconocimiento de la experiencia acumulada y los esquemas de mentoría inversa, que les permiten compartir conocimientos mientras se actualizan en competencias digitales (IBM, s.f.; OIT, 2024).

En el ámbito del desarrollo profesional, los modelos predictivos‑prescriptivos basados en machine learning, se utilizan cada vez más para anticipar riesgos como la rotación laboral y personalizar rutas de crecimiento, integrando la predicción de eventos futuros con recomendaciones de acciones específicas en materia de formación, compensación y movilidad interna.

Asimismo, los modelos híbridos de trabajo, que combinan presencialidad flexible con plataformas digitales, han emergido como respuesta a las nuevas demandas de bienestar integral. Los esquemas de compensación por resultados, el acceso a servicios de salud mental y las políticas de desconexión digital son especialmente valorados por millennials y generación Z, quienes priorizan el equilibrio entre vida personal y profesional. Este grupo generacional tiende a preferir entornos colaborativos, transparentes y tecnológicamente avanzados, donde la inteligencia artificial no solo facilite la ejecución de tareas, sino que también actúe como catalizador de inclusión, equidad y participación activa. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2024), la transformación digital debe ir acompañada de políticas organizacionales que promuevan la justicia generacional, el aprendizaje continuo y la corresponsabilidad en la innovación.

Estas condiciones no solo mejoran la experiencia cotidiana de quienes trabajan, sino que también fortalecen la capacidad de las organizaciones para adaptarse a cambios tecnológicos continuos sin profundizar las desigualdades internas. Un enfoque que combine flexibilidad organizacional, protección de la salud integral y participación activa de las personas trabajadoras permite que la IA se integre en los procesos de forma gradual y negociada, evitando que la automatización se traduzca en mayor precariedad o fragmentación social.

En síntesis, gestionar el talento en contextos atravesados por la inteligencia artificial implica articular las capacidades técnicas con una comprensión fina de las trayectorias vitales y laborales de cada generacion. Más que aplicar soluciones estándar, las organizaciones necesitan diseñar arreglos flexibles de desarrollo, reconocimiento y participación que otorguen voz a todos los grupos etarios y utilicen la IA como soporte para ampliar oportunidades, reducir brechas y redistribuir el poder de decisión dentro de los equipos. De este modo, la innovación tecnológica deja de percibirse como una amenaza y se convierte en un recurso compartido para construir relaciones laborales más justas, colaborativas y orientadas al futuro.

Desafíos éticos

La transformación acelerada del mercado laboral impulsada por la inteligencia artificial ha generado tensiones estructurales que exigen respuestas coordinadas desde la política pública, la empresa y la academia. Entre los principales desafíos se encuentran la profundización de la brecha de habilidades digitales, el riesgo de exclusión de trabajadores con menor nivel educativo y la necesidad de establecer sistemas de protección social adaptados a la volatilidad tecnológica (Banco Mundial, 2025; CEPAL, 2024). Estos impactos afectan de manera desigual a los distintos grupos etarios, especialmente a las generaciones mayores, quienes enfrentan mayores barreras para la actualización de competencias y la integración en entornos digitales.

La literatura especializada destaca que la gobernanza del cambio tecnológico debe sustentarse en políticas activas de empleo, marcos normativos inclusivos y mecanismos de corresponsabilidad intersectorial. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (2024) subraya la urgencia de promover el aprendizaje a lo largo de la vida, el desarrollo de habilidades socioemocionales y la participación equitativa de todas las generaciones en los procesos de transformación digital. Estas estrategias deben estar acompañadas por sistemas de evaluación ética de la IA, que garanticen la transparencia algorítmica, la protección de datos personales y la no discriminación en los procesos automatizados de toma de decisiones.

La construcción de ecosistemas formativos flexibles —que integren tecnologías emergentes con pedagogías centradas en el desarrollo humano— se consolida como una condición necesaria para mitigar los efectos adversos de la automatización.

En este sentido, los marcos de gobernanza inteligente resultan decisivos para orientar la adopción de IA hacia objetivos de bienestar colectivo y no solo de eficiencia económica. Dispositivos como la evaluación periódica de impactos, la participación de sindicatos y actores comunitarios en el diseño de sistemas automatizados, y la incorporación de criterios de justicia social en las decisiones de inversión tecnológica permiten alinear la transformación productiva con la protección de derechos y la reducción de desigualdades entre generaciones. Lejos de ser un complemento opcional, esta perspectiva ética constituye la condición de posibilidad para que el nuevo paradigma laboral sea compatible con la dignidad humana y la cohesión democrática.